Le blog d'ARC

L’accompagnement terrain revêt une multitude d’activités, de techniques et de supports.

1 Le tutorat comme transfert de  compétences individualisées et flexibles.
2 Des micro-trainings : actions de mise  en pratique sur le terrain à partir  de situations données.
3 Le coaching comme processus  d’accompagnement personnalisé permettant  d’obtenir des résultats concrets et mesurables.
4 L’atelier pédagogique permet d’intervenir  sur l’intérêt collectif en axant sur un thème. Ce sont des formats courts réalisables lors des rituels  managériaux.
5 L’apprentissage par la pratique, une approche  ouverte qui favorise le développement des  compétences de manière pérenne.

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La place de l’accompagnement terrain dans les entreprises de demain

Entretien avec Anne-Sophie Renault, Consultante Formation
L’accompagnement terrain est un dispositif pour lequel ARC est reconnu. Qu’est-ce qui fait la réussite d’un bon accompagnement terrain ?
En tout premier lieu, la détection des « bons » accompagnateurs et la prise en compte des contraintes liées au terrain, afin de créer des outils parfaitement adaptés.
Quels que soient ces outils, ils doivent être valorisants à utiliser pour les accompagnateurs, et impactants pour les équipes ; ces deux points permettront de faire des accompagnements terrain des moments appréciés, attendus et efficaces. Enfin, la mise en place d’indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs en amont de l’opération me semble nécessaire pour mesurer l’efficacité et la réussite de l’accompagnement terrain.

Quelle place a-t-il aujourd’hui dans les entreprises ?
Une vraie place ! Et pourtant, l’accompagnement terrain n’est pas toujours reconnu comme un dispositif de formation à part entière par rapport au stage présentiel ou au e-learning par exemple.Il y a un vrai travail de communication à faire auprès des équipes et des accompagnateurs pour faire prendre conscience que l’accompagnement terrain, c’est de la formation. Et cela va dans le sens des évolutions de l’apprentissage : apprendre, c’est tout le temps, par divers moyens et méthodes : en présence ou à distance, seul ou en groupe, de manière spontanée ou prescrite…
Je pense que c’est le challenge à relever ensemble, entreprises et partenaires.

Comment évoluent les attentes des collaborateurs face aux nouvelles technologies ?
Elles évoluent, certes. Les nouvelles générations sont férues des outils digitaux, qui font partie intégrante de leur vie. À nous de leur proposer des activités d’accompagnement terrain qui surfent sur la vague des réseaux sociaux, des selfies, des tweets… J’insiste sur le fait qu’il faut avant tout s’adapter à la cible. Le digital ne convient pas à tous, et n’est pas LA SOLUTION.  La place et le rôle de l’accompagnateur évoluent également. On ne peut plus lui demander de tout savoir et d’être directif. Il doit puiser dans les connaissances et les talents des équipes, et, avant tout, donner du sens et animer, comme un vrai accompagnateur.

5 leviers pour motiver les managers de proximité à s’approprier la montée en compétences de leurs équipes.

La particularité de ce dispositif réside dans le fait que l’impulsion doit émaner des managers de proximité. Ce sont eux, par leurs compétences personnelles et professionnelles, qui font de l’accompagnement terrain une réussite. Il s’agit donc de définir un dispositif qui leur permette de prendre conscience de l’importance de leur rôle. La motivation ne se décrète pas. Toutefois, nous pouvons agir sur des leviers de motivation.

C’est à partir d’une culture d’entreprise, d’un contexte, de contraintes
que nous créons un parcours d’accompagnement sur mesure pour les managers, afin de :

• les rendre acteurs par des ingrédients leur  donnant envie de faire partie du voyage ;
• favoriser des parcours actifs par des activités  dynamiques qui renforcent la réflexion ;
• développer le plaisir de transmettre  par des approches différenciantes, innovantes 
et facilement applicables ;

• se concentrer sur les repères essentiels  en adoptant une méthode progressive ;
• amener les managers de proximité à s’approprier  le parcours en s’appuyant sur leur
agilité, leurs compétences à mettre en œuvre.

L'évolution des modes d'apprentissage autour de 4 grands dispositifs clés

Le multi modal : C’est une subtile alliance de 4 dispositifs qui donnera une couleur nouvelle à la formation et garantira son efficacité :

Le présentiel

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Les actions de formation qui se déroulent dans une salle dédiée et réunissent un groupe de participants autour d’un formateur.
Évolution :
• des durées plus courtes
• des pédagogies participatives  et actives qui associent le digital
• un formateur dont le statut  évolue vers celui d’animateur

L’autoapprentissage

autoapprentisage

L’action volontaire d’une personne pour acquérir des connaissances seule : e-learning, ressources intranet/Internet, quiz d’autopositionnement…
Évolution :
• des modules e-learning plus courts et interactifs
• des ressources rapides d’accès et faciles  à consulter

 

L’accompagnement terrain

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Les moyens d’accompagnement individuels et collectifs d’une équipe pilotés par le manager de proximité dans le cadre du travail.
Évolution :
• une prise de conscience et une formation  du manager à l’exercice de ce rôle
• la remise au manager d’une boîte à outils  pratico-pratique contenant toute une palette  d’activités rapides et faciles à mettre en œuvre

 

Le distanciel collaboratif

distanciel-collabo

Toute activité dans laquelle l’apprenant est à la fois destinataire d’une formation, acteur et contributeur, à distance, de manière synchrone ou asynchrone : MOOC, COOCS, SPOCS – classes virtuelles – forums de discussion – communautés d’apprentissage autour de BLOGS, réseaux sociaux d’entreprise.
Évolution :
• une communication  stimulante
• une charte de bonne conduite
• une animation/régulation

Définition : le Tutorat

tutorat

Relation formative entre un professionnel, le tuteur, et une personne (ou un petit groupe de personnes) en apprentissage. Le tutorat peut se définir comme étant une formation individualisée et flexible. Le tuteur ne possède pas forcément toutes les connaissances que doit maîtriser l’apprenant au terme de sa formation ; son rôle essentiel consiste à guider l’apprentissage.

Qu'est-ce que le coaching ?

Bien au-delà des phénomènes de mode, nous considérons le coaching comme un dispositif de développement des collaborateurs à part entière. Le coaching se traduit par un accompagnement personnalisé visant des résultats concrets et mesurables, à travers l’amélioration des performances de la personne coachée.
Chez Alain Renault Communication, depuis 27  ans, nous accompagnons des femmes et des hommes à travers du conseil, de la création, de la formation et… du coaching.

Le coaching : pour qui et pour quand ?

Pour qui ?

Managers, cadres ou non cadres, le coaching s’adresse à toute personne qui souhaite développer son potentiel et ses performances dans un domaine.

Quand ?

Prise de poste, management d’équipe, présentation stratégique, étape difficile…
Dans toute situation à fort enjeu qui requiert une prise de recul.

Nos certitudes/ notre ligne directrice

Ces certitudes sont au nombre de 4.

1. Pragmatisme

À travers des exercices concrets, au plus près des besoins des personnes
et en adéquation avec l’organisation de l’entreprise.

2. Efficacité

Notre approche est orientée vers un résultat, évalué à chaque séance par le coaché et le coach.
Le coaché réalise des travaux entre chaque rendez-vous avec son coach afin d’appliquer les pratiques abordées.

3. Transparence

Chaque coaching fait l’objet d’un accord tripartite : l’entreprise représentée par les RH ou le N+1
de la personne coachée, le coaché et le coach.
Un bilan écrit intermédiaire vient rendre compte de l’avancée du travail.
Le coaching se clôt par un bilan co-écrit par le coaché et le coach.

4. Éthique

Par le respect de la personne et du contrat.
Le principe de bienveillance prédomine.
Nos coachs certifiés allient le professionnalisme et l’intégrité
à des qualités humaines et relationnelles fortes.

Comment le coaching se déroule-t-il ?

Avant de commencer…

Avant tout accompagnement, nous effectuons un cadrage entre le commanditaire
(RH ou opérationnel), la personne à accompagner et le coach.
Il s’agit de se mettre d’accord sur la nature de l’accompagnement, la ou les situations à travailler, l’objectif à atteindre, les résultats souhaités, les indicateurs de réussite.
À l’issue de ce cadrage, nous pouvons déterminer le nombre de séances de travail nécessaire
et leurs modalités : fréquence, méthodes de travail, etc.
Ces éléments font l’objet d’une proposition écrite de notre part.

Les séances de travail

Les séances de travail durent environ 2 heures, avec une moyenne de 5 séances par accompagnement.
Elles peuvent avoir lieu dans vos locaux dans une salle appropriée, mais peuvent aussi se dérouler dans un lieu neutre.
Certaines séances, ou toutes (selon la nature de l’accompagnement), peuvent se faire par téléphone.
Les séances sont espacée d’environ deux semaines pour permettre la mise en application des points abordés et le retour d’expérience d’une séance à l’autre.

Le coach utilise les outils et supports qu’il juge les plus pertinents selon la personne coachée :
training vidéo, mises en situation, etc.
Un bilan intermédiaire (à mi-parcours) est co-écrit par le coach et la personne accompagnée,
puis transmis au commanditaire.

À la fin de l’accompagnement

À l’issue de l’accompagnement,  le coach et le coaché effectuent un bilan oral et écrit des progrès et des réussites, ainsi que des points d’effort.
Une réunion de fin d’accompagnement a lieu avec le commanditaire, le coaché et le coach pour faire le point sur les résultats.