Le blog d'ARC

5 astuces pour rendre le salarié acteur du développement de ses compétences

  1.  L’aider à se positionner par rapport aux connaissances, savoir-faire, compétences et comportements que l’on attend de lui.
  2.  Lui « apprendre à apprendre », c’est-à-dire  l’aider à hiérarchiser ses priorités, à planifier leur mise en œuvre au fil du temps, à utiliser les bonnes ressources, à valider ses acquis et à se fixer des plans de progrès.
  3. Mettre à sa disposition tout un panel de modalités d’apprentissage adaptées à ses contraintes de disponibilité et à ses capacités.
  4. Le faire entrer dans une dynamique de succès, progressive et savoir jouer avec le temps.
  5. Faire du développement des compétences, une partie intégrante de l’activité professionnelle.

Moi, collaborateur, acteur de ma formation !

Les entreprises proposent à leurs collaborateurs des programmes, des parcours, des outils, des actions individuelles ou collectives qui visent à améliorer leurs compétences, leur savoir-faire en répondant au mieux aux évolutions globales de leur environnement. Les managers peuvent ensuite prendre le relais et proposer un accompagnement au plus près des besoins qu’ils peuvent constater sur le terrain.
Mais en définitive, comment peut-on passer du collaborateur « objet » de toutes ces attentions, au collaborateur « sujet » de son propre développement ?
Qu’est-ce qui peut donner à un collaborateur l’envie d’aller encore plus loin de façon autonome ?

Voici quelques axes de réflexion :
• Le vécu très positif d’une formation suivie agit souvent comme un véritable révélateur de l’utilité de développer ses compétences. Prise de conscience
• Le sentiment d’être encouragé dans ses efforts et d’être reconnu dans ses progrès développe l’estime de soi. Confiance
• Le plaisir, la sensation de progresser, de trouver du sens agissent comme un moteur. Motivation
• La liberté, la capacité d’opérer des choix favorisent l’initiative. Responsabilité
• L’identification de ses modalités d’apprentissage préférées accélère le processus. Maîtrise

L'entretien professionnel, obligation ou nécessité ?

La réforme de la formation oblige l’entreprise à organiser pour tous les salariés, au moins tous les 2 ans, des entretiens professionnels.

Sur le principe, c’est assez clair. Mais dans la pratique, comment cela va-t-il se passer ? Observons les acteurs en présence. Le collaborateur d’abord, auquel on propose de se responsabiliser sur l’entretien et le développement de ses compétences. Si certains d’entre eux sont déjà engagés pour leur plus grand bénéfice dans cette dynamique, cette attitude, reconnaissons-le, n’est pas forcément la loi du genre. Le manager ensuite, puisqu’il sera concerné dans la plupart des cas. Même s’il a l’habitude de mener des entretiens d’évaluation, il va devoir adopter pour cet entretien une posture bien différente.

De fait, il va devoir encourager son collaborateur dans une démarche d’apprentissage, en interroger le bien fondé et l’aider à la valider. Pour faciliter l’organisation de cet entretien, des grilles d’entretien sont proposées. Elles sont intéressantes pour guider le dialogue ; elles ne suffisent pourtant pas à la réussite d’un tel échange, car au-delà du formalisme, il s’agit d’envisager le développement des compétences suivant un nouveau paradigme, celui par lequel le collaborateur doit prendre l’initiative, faire preuve d’autonomie, prendre du recul, se projeter dans l’avenir.

Face à cette nouvelle pratique managériale, on peut identifier un certain nombre d’opportunités et de risques.

pouce Opportunités :
• Impliquer le manager dans le développement des compétences.
• Envisager la relation manager/managé sous un jour nouveau.
• Sensibiliser les collaborateurs à la notion de compétence.
• Développer l’engagement et la motivation.

point Risques :
• Conduire l’entretien de façon formelle sans en comprendre le sens véritable.
• Voir s’exprimer des envies, des intentions sans réel engagement.
• Envisager des évolutions sans que le processus ne soit maîtrisé.
• Créer de la déception.

Définition : Apprentissage par la pratique (Learning by doing)

appren par la pratique

Méthode pédagogique active qui encourage le collaborateur à s’autoperfectionner. Il s’agit d’une approche ouverte sur l’environnement professionnel qui dépasse le simple entraînement répétitif, en favorisant l’initiative dans le développement permanent des compétences.