Le blog d'ARC

Qu'est-ce qu'un entretien d'évaluation ?

Finalité
Pour l’entreprise :
• Développer les compétences et les performances des collaborateurs.
• Clarifier les rôles et les responsabilités.
• Contribuer à préparer les décisions en matière de formation, rémunération, recrutement.
Pour le salarié :
• Avoir une idée précise de ce que l’entreprise attend de lui.
• Connaître les critères de l’évaluation et l’avis de son manager sur le travail effectué.
• S’exprimer sur les conditions d’exercice de son métier.

picto1 Public
Tous les salariés de l’entreprise
picto2 Fréquence
Une fois par an en général
picto3 Portée
Court terme
picto4 À l’initiative de
L’entreprise : le manager
picto5 Mise en œuvre
Pendant le temps de travail
picto6 Évaluation
L’évaluation porte sur la performance : tenue de l’activité, atteinte des objectifs, maîtrise des compétences
picto7 Durée
De 45 minutes à 1h30, autant en préparation
picto8 Texte de référence
Aucun
picotloupe Thèmes abordés
• Le bilan de l’année écoulée
• L’atteinte des objectifs fixés
• Les compétences mises en œuvre
• La réparation de l’année à venir : objectifs, réduction des écarts constatés, moyens
• La formation, l’évolution à court terme
• Dans certains cas : la rémunération
picto-outilsOutils à disposition
• La fiche de poste, la définition de fonction
• Les objectifs de l’année passée, les résultats obtenus
• Les objectifs et le plan d’action du service
• Des informations sur la formation

  • 16/06/2015
  • Stéphane Robert
  • Mots clés :
  • Pas de commentaire

Stage : Conduire et réussir un entretien professionnel

Entretien avec Christophe, directeur des Opérations d’A.R.C.

Christophe, peux-tu nous présenter le contenu de ce stage ?
C’est un stage d’une journée, avec une pédagogie très active. Les principaux thèmes concernent : les enjeux pour bien différencier l’entretien professionnel de l’entretien d’évaluation, un rappel sur les dispositifs de formation, le type de relation à adopter, la structure de l’entretien et enfin des apports et des exercices en matière de techniques de communication. Mais en réalité, nous adaptons ce programme à chacun de nos clients, pour répondre au mieux à leur demande, notamment parce que l’entretien se situe dans un processus. Il est important d’expliquer le « qui fait quoi » entre les ressources humaines et les managers.

Quels sont les premiers retours des participants ?
Les managers sont forts demandeurs, parce que les entretiens sont des moments très importants pour eux, ils savent qu’il s’agit d’un acte managérial essentiel, notamment par le lien de confiance qui peut se renforcer, ou pas, à l’occasion de ces rendez-vous. Quand ils en ont bien compris la finalité, ils veulent saisir quels comportements, quelle posture ils doivent adopter. Ils souhaitent aussi identifier quels moyens ils peuvent mettre en œuvre pour accompagner un collaborateur dans son projet et comment aider à sa formalisation dans un plan d’action.

Quelques astuces à nous délivrer pour bien préparer ces entretiens ?
Oui, déjà amener les managers eux-mêmes à engager une réflexion sur leur propre projet professionnel et leur faire vivre un entretien professionnel réussi. Ensuite, il est utile de mettre en place une communication très pédagogique à l’attention des collaborateurs pour les sensibiliser à l’importance de la préparation de l’entretien. Enfin, réaliser un débriefing à l’issue des premiers entretiens menés permet d’apporter des conseils par rapport à des difficultés vécues. L’exercice est nouveau, et définir de bonnes pratiques est donc essentiel.

L'entretien professionnel

Finalité
Pour l’entreprise :
• Faire le lien entre ses projets et les aspirations individuelles des collaborateurs.
• Prévoir les compétences dont elle a besoin pour son activité et son développement.
Pour le salarié :
• Réfléchir sur son parcours professionnel, ses motivations, ses compétences.
• S’informer sur les évolutions prévisibles de son emploi, les différents dispositifs de formation (plan de formation, période de professionnalisation, CPF), les aides à l’élaboration d’un projet professionnel (bilan de compétences, conseils…).
• S’exprimer sur ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.
• Définir un projet de formation de qualification.
• Être acteur de son évolution professionnelle.

picto1 Public
Tous les salariés de l’entreprise
picto2 Fréquence
Au moins tous les deux ans. À la reprise d’activité après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité
picto3 Portée
Moyen / long terme
picto4 À l’initiative de
L’entreprise : le RH, le manager
picto5 Mise en œuvre
Pendant le temps de travail
picto6 Évaluation
Pas dévaluation : aide à l’expression, à la réflexion
picto7 Durée
De 45 minutes à 1h30, autant en préparation
picto8 Texte de référence
A.N.I. du 14 décembre 2013. Loi du 5 mars 2014
picotloupe Thèmes abordés

• Le poste de travail du salarié, ses missions
• Les perspectives d’évolution professionnelle dans le poste actuel, un autre poste, un autre métier
• Les compétences mises en œuvre, à développer, à acquérir
• Les actions à mettre en place, les modalités de réalisation, les échéances

picto-outilsOutils à disposition

• Des informations sur l’entreprise et ses perspectives en termes d’évolution d’activité, de besoins en compétences
• Des informations sur les métiers, la formation, les qualifications
• Le parcours professionnel et le parcours de formation du collaborateur
• La grille de préparation

L'entretien professionnel, obligation ou nécessité ?

La réforme de la formation oblige l’entreprise à organiser pour tous les salariés, au moins tous les 2 ans, des entretiens professionnels.

Sur le principe, c’est assez clair. Mais dans la pratique, comment cela va-t-il se passer ? Observons les acteurs en présence. Le collaborateur d’abord, auquel on propose de se responsabiliser sur l’entretien et le développement de ses compétences. Si certains d’entre eux sont déjà engagés pour leur plus grand bénéfice dans cette dynamique, cette attitude, reconnaissons-le, n’est pas forcément la loi du genre. Le manager ensuite, puisqu’il sera concerné dans la plupart des cas. Même s’il a l’habitude de mener des entretiens d’évaluation, il va devoir adopter pour cet entretien une posture bien différente.

De fait, il va devoir encourager son collaborateur dans une démarche d’apprentissage, en interroger le bien fondé et l’aider à la valider. Pour faciliter l’organisation de cet entretien, des grilles d’entretien sont proposées. Elles sont intéressantes pour guider le dialogue ; elles ne suffisent pourtant pas à la réussite d’un tel échange, car au-delà du formalisme, il s’agit d’envisager le développement des compétences suivant un nouveau paradigme, celui par lequel le collaborateur doit prendre l’initiative, faire preuve d’autonomie, prendre du recul, se projeter dans l’avenir.

Face à cette nouvelle pratique managériale, on peut identifier un certain nombre d’opportunités et de risques.

pouce Opportunités :
• Impliquer le manager dans le développement des compétences.
• Envisager la relation manager/managé sous un jour nouveau.
• Sensibiliser les collaborateurs à la notion de compétence.
• Développer l’engagement et la motivation.

point Risques :
• Conduire l’entretien de façon formelle sans en comprendre le sens véritable.
• Voir s’exprimer des envies, des intentions sans réel engagement.
• Envisager des évolutions sans que le processus ne soit maîtrisé.
• Créer de la déception.