Le blog d'ARC

Comment informer les équipes sur l’offre formation existante ?

Il convient, dans un premier temps, de relayer régulièrement un discours corporate au sein de l’entreprise. La vision et la stratégie formation de l’entreprise ont un impact fort sur la vision des collaborateurs vis-à-vis de la formation.

Outre la qualité du discours à tenir, il nous semble important de le répéter, via différents moyens et différents acteurs, véritables ambassadeurs de la formation.

Parler formation uniquement lors de l’entretien professionnel, lors des revues des talents ou tout autre temps ponctuel dans l’entreprise ne suffit pas à promouvoir une entreprise apprenante qui propose une offre variée et de qualité.

Le rôle du manager est prépondérant à ce sujet. Certes, il est convenablement formé à l’entretien professionnel ou de développement, mais il est surtout le premier à identifier les besoins et les appétences en formation de son équipe et le premier ambassadeur de l’offre formation de son entreprise.

Avez-vous pensé à l’outiller ? À lui fournir des teasers ? Un discours clair et attractif au lancement de chaque nouvelle offre ?

Et avez-vous pensé à cibler également les collaborateurs, à les inviter à consulter, voire mieux s’approprier, l’offre existante : affiche, e-mailing personnalisé, site…

Tout n’est pas dit, car marketer son offre, c’est aussi et surtout afficher une belle cohérence entre son discours et la réalité, c’est-à-dire le vécu des apprenants à travers leur parcours. Et c’est un challenge passionnant.

Des clés pour favoriser l’adhésion autour du digital

Soigner le design :

Les nouvelles générations y sont très attachées ! Afin de conforter l’appétence des collaborateurs  à l’utilisation des outils digitaux, il importe de proposer des designs pédagogiques et graphiques soignés, qui se doivent d’être parfaitement en phase avec les usages actuels.

 

Créer de la connivence :

Nous instaurons autant que possible des fils rouges ludiques sous format digital (web-séries avec comédiens, animatiques, sketchs…). Sur un ton parfois décalé, ce traitement  permet aussi de marquer les esprits et de favoriser les prises de conscience.

 

Faciliter l’accès :

Un accès à tous les niveaux : non seulement aux ressources elles-mêmes, bien sûr, pour éviter de se perdre et de perdre du temps, mais aussi quel que soit le support utilisé (PC, tablette, smartphone).

 

Impliquer les managers :

Le digital seul ne fonctionne pas ! Il n’est efficace que s’il est bien animé. Le rôle du manager est fondamental dans la réussite de  tout dispositif multimodal. Par son implication, la pertinence de ses feed-back et les outils adaptés que nous pouvons mettre à sa  disposition, il permettra au collaborateur de devenir acteur du  développement de ses compétences au fil du temps et de percevoir la réelle valeur ajoutée des actions de formation proposées !

 

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5 leviers pour motiver les managers de proximité à s’approprier la montée en compétences de leurs équipes.

La particularité de ce dispositif réside dans le fait que l’impulsion doit émaner des managers de proximité. Ce sont eux, par leurs compétences personnelles et professionnelles, qui font de l’accompagnement terrain une réussite. Il s’agit donc de définir un dispositif qui leur permette de prendre conscience de l’importance de leur rôle. La motivation ne se décrète pas. Toutefois, nous pouvons agir sur des leviers de motivation.

C’est à partir d’une culture d’entreprise, d’un contexte, de contraintes
que nous créons un parcours d’accompagnement sur mesure pour les managers, afin de :

• les rendre acteurs par des ingrédients leur  donnant envie de faire partie du voyage ;
• favoriser des parcours actifs par des activités  dynamiques qui renforcent la réflexion ;
• développer le plaisir de transmettre  par des approches différenciantes, innovantes 
et facilement applicables ;

• se concentrer sur les repères essentiels  en adoptant une méthode progressive ;
• amener les managers de proximité à s’approprier  le parcours en s’appuyant sur leur
agilité, leurs compétences à mettre en œuvre.

L'entretien professionnel, obligation ou nécessité ?

La réforme de la formation oblige l’entreprise à organiser pour tous les salariés, au moins tous les 2 ans, des entretiens professionnels.

Sur le principe, c’est assez clair. Mais dans la pratique, comment cela va-t-il se passer ? Observons les acteurs en présence. Le collaborateur d’abord, auquel on propose de se responsabiliser sur l’entretien et le développement de ses compétences. Si certains d’entre eux sont déjà engagés pour leur plus grand bénéfice dans cette dynamique, cette attitude, reconnaissons-le, n’est pas forcément la loi du genre. Le manager ensuite, puisqu’il sera concerné dans la plupart des cas. Même s’il a l’habitude de mener des entretiens d’évaluation, il va devoir adopter pour cet entretien une posture bien différente.

De fait, il va devoir encourager son collaborateur dans une démarche d’apprentissage, en interroger le bien fondé et l’aider à la valider. Pour faciliter l’organisation de cet entretien, des grilles d’entretien sont proposées. Elles sont intéressantes pour guider le dialogue ; elles ne suffisent pourtant pas à la réussite d’un tel échange, car au-delà du formalisme, il s’agit d’envisager le développement des compétences suivant un nouveau paradigme, celui par lequel le collaborateur doit prendre l’initiative, faire preuve d’autonomie, prendre du recul, se projeter dans l’avenir.

Face à cette nouvelle pratique managériale, on peut identifier un certain nombre d’opportunités et de risques.

pouce Opportunités :
• Impliquer le manager dans le développement des compétences.
• Envisager la relation manager/managé sous un jour nouveau.
• Sensibiliser les collaborateurs à la notion de compétence.
• Développer l’engagement et la motivation.

point Risques :
• Conduire l’entretien de façon formelle sans en comprendre le sens véritable.
• Voir s’exprimer des envies, des intentions sans réel engagement.
• Envisager des évolutions sans que le processus ne soit maîtrisé.
• Créer de la déception.

Définition : Formation démultipliée (ou en cascade)

formation demultipliéProcessus de formation qui « utilise » les managers d’équipe comme relais ponctuels de formation. La formation démultipliée est particulièrement adaptée aux entreprises à fort effectif ou organisées en réseau de points de vente ou d’agences. Elle permet de toucher rapidement l’ensemble des collaborateurs grâce à des sessions de formation en présentiel de courte durée organisées directement sur le lieu de travail. Les managers d’équipe suivent au préalable la même formation animée par leur propre manager ou par des formateurs internes.

Définition : Formation terrain (ou rapprochée)

formation terrainAction de développement des compétences des collaborateurs par leur manager. La formation terrain, d’une durée très courte, se déroule à cadence régulière directement sur le lieu de travail. Elle prolonge le plus souvent une formation présentielle et est orientée vers des mises en application concrètes. Pour mener à bien sa mission sur le terrain, le manager se voit doté d’un package pédagogique pratico-pratique qui lui permet d’organiser et de structurer ses interventions.

  • 16/02/2015
  • Stéphane Robert
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